100人～500人規模の会社でも社内報を続けるコツ
👋 社内報の人選が偏っていませんか？
社内報を発行している担当者の多くが直面する悩みのひとつが「取材対象のマンネリ化」です。
特に100人～500人規模の会社では、仮に毎号10人前後を取り上げていると
「また同じ人」「営業部ばかり」といった声が出やすくなります。
もちろん、社員を多く登場させること自体は大切です。自分が載った号は熟読されやすく、
会社の伝えたいメッセージも自然と届きます。しかし、登場する顔ぶれが偏れば、
読む側に「うちの会社は目立った成果だけを評価しているのか」といった息苦しさを感じさせてしまうこともあります。
そこで今回は、100人～500人規模の会社における社内報づくりでよくある課題と、
その解決のヒントを整理してみましょう。
⚖️ 課題取材対象が偏る理由
なぜ同じような人選になってしまうのでしょうか。主な要因は以下の通りです。
・依頼しやすい相手にお願いしてしまう
顔なじみや話しやすい人が中心になりがちです。結果として一部の社員ばかりが登場します。
・成果主義のバイアス
営業成績や表彰など、数値でわかりやすい成果を上げた人が選ばれやすくなります。
内勤やサポート部門は目立ちにくいため、取り上げられる機会が減ります。
・新人・若手が登場するのは１回きり
フレッシュな若手は紙面映えもしますし、お願いもしやすいでしょう。
しかしながら２年次以降は「まだ実績がないから」「記事になりにくいから」と見送られ、
結果として年次の浅い層が取り残されてしまいます。
このような状況が続くと、「社内報は一部の人のためのもの」という印象になり、
全社的な浸透力を失ってしまいます。
💡 改善策：人選に多様性を取り入れる工夫を
偏りを防ぐためには、仕組みづくりと発想の転換が重要です。
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ローテーション制を導入する
部署や拠点ごとに枠を割り振り、順番に登場してもらう方式です。公平感が生まれ、担当者の負担も軽減できます。 -
テーマ別の特集を組む
「裏方特集」「新人の成長記」「趣味・特技紹介」など、成果以外の切り口を用意することで、幅広い社員を取り上げられます。 -
自己推薦や推薦制度を活用する
「この人を紹介したい！」という声を募ると、担当者だけでは見落としがちな人材が浮かび上がります。 -
取材ハードルを下げる
簡単なアンケート形式や短文コメントの形にすれば、普段取材が難しい人にも参加してもらいやすくなります。
こうした工夫を積み重ねることで、社内報は単なる「情報発信ツール」から
「多様な声を拾い上げる場」へと進化します。
📅 発行回数との関係
会社の規模や発行ペースによって、取材対象の網羅度も変わってきます。仮に「全社員登場」を
目標とするなら、発行ペースと1号あたりの取材人数を戦略的に設計する必要があります。
- 月刊（12回／年）×10人登場 → 1年で120人
→ 100人規模の会社なら、ほぼ全員をカバー可能。
→ 500人規模の会社なら、約25%をカバー
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隔月刊（6回／年）×10人登場 → 60人
→ 100人規模の会社なら、約2年必要。→ 500人規模の会社なら、約８年半必要。 -
季刊（4回／年）×10人登場 → 40人
→ 100人規模の会社なら、約３年必要。
→ 500人規模の会社なら、約12年半必要。
あまりに長い計画だと、その間に離職者が出る可能性もありますから、企画としては伝わりにくい
企画となるでしょう。
✅ まとめ：社内報は“会社の鏡”
100人～の規模の会社にとって、社内報は「全社員の顔が見える」貴重な場です。
人選が偏れば、「この会社は特定の人しか評価しない」という誤ったメッセージになりかねません。
逆に、多様な社員を公平に取り上げれば、「誰もが会社に必要とされている」という安心感を与えることができます。
社内報は単なる広報物ではなく、組織文化を映す鏡です。
だからこそ、取材対象の選び方ひとつで、会社全体の空気感や社員のモチベーションが大きく変わるのです。
最後に、社内報担当者の方に編集権限があることが重要です。これまで述べた内容もある程度の編集権限が無ければ、
計画倒れになる可能性もあります。上長の方とも相談の上、しっかりと準備をされることが必要です。
👉 最後に
株式会社ユー・エス・エスでは、こうした「社内報の企画や取材編集・デザイン制作」に関する
ご相談を承っています。
社内報づくりでお困りごとがあれば、お気軽にお気軽にご相談ください！
